La discriminación por razón de edad continúa afectando al desarrollo profesional de las personas con mayor trayectoria. Según los datos recogidos en el ‘VI Barómetro del Consumidor Sénior’, elaborado por el Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre, un 20 % de las personas mayores de 55 años manifiesta haber sufrido situaciones de edadismo. De este porcentaje, el 60 % identifica de forma directa al mercado laboral como el entorno prioritario donde se produce esta exclusión, una cifra que escala hasta el 85 % en el tramo de 55 a 59 años y alcanza el 88 % entre los 60 y los 64 años.
Este fenómeno discurre en paralelo a las dificultades crecientes manifestadas por el tejido empresarial para cubrir puestos cualificados y asegurar la transmisión del conocimiento crítico en las plantillas. Aunque la tasa de actividad se sitúa en el 78 % entre los 55 y los 59 años, desciende al 57 % entre los 60 y los 64 años y cae al 12 % en la franja de 65 a 69 años, según los registros del V Mapa del Talento Sénior. Sin embargo, las encuestas del organismo revelan una predisposición al alargamiento de la vida laboral: el 30 % de los trabajadores de más de 55 años expresa su voluntad de compatibilizar empleo y pensión, porcentaje que se eleva al 48 % entre los 65 y los 69 años y alcanza el 73 % a partir de los 70 años.
Para contrarrestar la pérdida de capital humano y adaptar las políticas de personal a carreras profesionales más dilatadas, el centro de investigación ha articulado un decálogo de orientaciones estratégicas dirigido a los departamentos de recursos humanos:
En primer lugar, los analistas sugieren integrar el factor de la longevidad en la planificación general de la empresa. Este proceso implica auditar la estructura de edad de la plantilla, mapear las posiciones clave expuestas a jubilaciones imminentes y estructurar los planes de relevo con margen temporal suficiente. Asimismo, se propone orientar la experiencia como un activo diferencial, reconvirtiendo los roles de los profesionales sénior hacia funciones de asesoramiento, tutorización o participación en proyectos de alta complejidad técnica.
El modelo propuesto aboga por flexibilizar la visión tradicional de las trayectorias laborales mediante esquemas de aprendizaje continuo, movilidad interna y procesos de retiro progresivo. En el plano operativo, se fomenta el establecimiento de programas de mentoría bidireccional entre distintas promociones de trabajadores, con el propósito de transferir know-how operativo y destrezas digitales de forma recíproca.
Finalmente, la entidad recalca la necesidad de auditar los procesos de selección y promoción para eliminar sesgos inconscientes vinculados a la edad. Esta medida se complementa con el desarrollo de esquemas de conciliación adaptados a los diferentes momentos vitales del trabajador, la capacitación de los cuadros directivos en liderazgo inclusivo y la implantación de protocolos formales de transferencia del conocimiento para documentar los procedimientos clave antes de la salida de los empleados más experimentados.
