Una de las más destacables es que se acaba la protección que hasta ahora existía para aquellos trabajadores que solicitaban la reducción de jornada por motivos de conciliación los permisos para cuidados de un familiar o por una intervención.
Desde ‘Legálitas’ han analizado las modificaciones más destacables que podrían afectar a muchos trabajadores.
Han recordado que hasta ahora los trabajadores con adaptación de jornada por temas de conciliación y los que solicitaban permisos por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica; estaban protegidos ante un posible despido. Con la entrada en vigor de esta nueva ley, se elimina ese blindaje.
Esto es así por la modificación de los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores en relación con los permisos regulados en el artículo 37 y el derecho a solicitar la adaptación de jornada regulado en el artículo del 38.4 del Estatuto de los Trabajadores.
A partir de ahora, este despido ya no será considerado como nulo de manera automática, sino que será calificado si procede como un despido improcedente y serán los propios trabajadores los que tendrán que demostrar que el motivo del despido está relacionado con estos derechos para considerarse nulo.
Esto afectará a las personas trabajadoras que soliciten estos derechos a partir del 22 de agosto y hasta que entre en vigor la nueva normativa que lo corrija.
Desde el Ministerio de Igualdad han admitido el error y han asegurado que se subsanará lo antes posible, pero de momento no hay una fecha concreta para la normativa que lo corrija.
¿Cómo puede actuar el trabajador ante un despido de este tipo?
Legálitas ha puntualizado que, si se produce un despido, el trabajador deberá demostrar que el cese laboral se ha producido por solicitar una adaptación de jornada o el permiso de cinco días para el cuidado de un familiar y no que haya sido motivado por otra causa.
El trabajador deberá acudir a la vía judicial y probar las causas del despido. En el caso de que gane en los tribunales, la empresa tendrá que pagar la indemnización de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, o la indemnización correspondiente si el trabajador tiene una antigüedad anterior al 2012 por despido improcedente al empleado.
Pero el despido no se declararía nulo y la empresa no tendría la obligación de readmitir al trabajador a no ser que probemos que el motivo del despido deriva de los derechos citados y es declarado nulo.
